근로시간 판단 원칙 및 사례

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 종속되어 있는 시간을 말합니다. 즉, 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속 시간을 의미합니다. 사용자의 지휘·감독은 명시적인 것뿐만 아니라 묵시적인 것을 포함합니다. 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래에 있는 대기시간도 근로시간으로 봅니다.

근로시간 판단 원칙

근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우, 불이익 여부, 시간‧장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단하게 됩니다. 근로시간을 판단할 때 일률적으로 판단하지 않고 개별 사안에 대해 여러 사정을 종합하여 판단해야 한다는 대법원 판례가 있습니다.

<대법원 판례> 근로시간에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘･감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다. (대법 2014 다74254, 2017-12-05)

근로시간 판단 사례

 

 

 

 

휴게시간, 대기시간은 근로시간인가?

• 근로자가 사용자의 지휘‧감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 휴게시간은 근로시간에서 제외
• 자유로운 이용이 어렵고 사용자의 지휘‧감독 아래에 있는 대기시간은 근로시간에 해당

출장

• 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함하는 것이 원칙

교육시간

• 사용자가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간으로 인정 가능
• 그러나, 근로자 개인적 차원의 법정 의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어려움

워크숍, 세미나

• 사용자의 지휘‧감독 아래에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 논의 목적의 워크숍· 세미나 시간은 근로시간으로 인정 가능
• 단순히 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어려움

접대

• 업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한의 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정 가능

회식

• 회식은 근로자의 기본적인 노무 제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 보기 어려움

여기까지 근로시간 판단 원칙과 사례에 대해 알아봤습니다. 다음 포스팅에서는 근로기준법에서 말하는 "사용자"의 정의에 대해 알아보겠습니다.

 

 

자료 : 근로시간 제도의 이해(고용노동부)